前言

在企業(yè)經營管理里，組織架構調整是一個讓人又愛又怕的管理動作。有人對它寄予厚望，覺得只要把部門重新劃分、把匯報關系理順，很多長期解決不了的問題就能迎刃而解；也有人對它充滿抵觸，因為每一次調整都伴隨著崗位變動、職責模糊，還會帶來至少兩三個月的效率下滑、人心浮動。

其實，組織架構調整的核心矛盾，從來不是“要不要調”，而是什么時候動手、怎么科學調整、調整之后如何落地。這三件事沒想明白，所謂的架構優(yōu)化，就只是一場賭運氣的冒險。

真正成熟的企業(yè)，從不盲目跟風調整，也不固守舊架構不肯變通。他們懂得：架構是為業(yè)務服務的工具，不是一成不變的擺設。當業(yè)務跑不動、戰(zhàn)略落不下、效率上不去，調整就是必然選擇；而調整的最終目的，是讓組織重新“活”起來，支撐企業(yè)走得更遠。

一

組織 ……